最後一種典型的人格原型，是要人又愛又恨的『木型』了。為何說他們讓人又愛又恨呢？因為對不了解他們的人來說，他們實在是太難搞！
木型人最重要的標準定義的，是又『飽和』、又『並聯』的人。是西遊記裡的『唐僧』，是團隊裡的領導者，能清楚說服成員，又能自成一套章法，是團隊裡理性堅持的方向與指標。
木型的人因為『並聯』思考而能方方面面俱到，又加上『飽和』的主動決斷能力，造成整合與組織能力的能力較強，長年訓練下來自然容易快速精準。所以當其他人跟不上他們思考的跳躍與速度時，往往給人一種『難以理解』與『特立獨行』的感覺。
特別是當他們下定決心了之後，要說服他需要相當的準備功課與說服技巧；他們往往說：『我很好溝通啊！但總要有理由能說服我啊？』於是，大部分的人都覺得他們相當難搞，甚至不近人情！
然而這樣的人在社會上的分佈卻是相當極端，如果不是在金字塔頂端的社會精英，就會是在社會底層，甚至是監獄裡才最容易看到他們。中間地帶沒有他們的蹤影，因為他們太聰明，因為他們受不了太平凡，因為他們永遠有想法、有熱情，想要去革命、甚至去推翻昨天的他們自己。
因為他們有才華，有想法，但是世界的誘惑太多，讓這樣的小朋友自生自滅相當危險，如果我們遇到，一定要多多關注。因為一個正確的引導，你會造就一個對世界有大助益的生力軍；相反地，他們也很容易淪落危害社會的大大亂源。
目前娛樂圈有很多競賽模式的選秀節目，其實是對木型的人相當好的一種多元成長管道。他們就是需要舞台，他們只是需要更多的機會，讓他們能夠多元的發聲，把他們夢想、理想實現出來。或許他們自不量力，或許他們經驗不足，或許他們真的還沒學會爬，就要學著飛了。
如果在公司裡，我們能夠規劃個一個表現的機制與舞台，創造一個可以多元表現的機會，鼓勵他們嘗試，獎勵他們的創意，但不必以單一標準看待成果；假以時日，必能豐收。
也因為新生代中，木型人也逐步增加。所以我們可以發覺越來越多公司鼓勵員工，在原來的職務時間之外，加入創新內容。例如：國內王品餐飲集團，也因為創新結合員工智慧，用內部創業的方式開發了更多的品牌。另外，Google也鼓勵員工進行內部創新。明定每位員工只要能把份內事情掌握好，可以將20%的工作時間運用在開發自己的點子。當然也可以是找同事組成團隊，然後就開始一個小型的「內部創業」機制。
回到我們前面談的，這裡我們先整理一下木型人的特徵，除了聰明、創意之外，另外就是往往意見與想法會特別多，往往主管們會感覺他們『異見』非常多，很想要他們閉嘴，不然還真不知道團隊要怎麼帶？
如果，您再確定他們的思考模式是『並聯』多元的，他們的表達模式是『飽和』主動的。
那我們得恭喜您，您真的是中籤王，挖到寶了！好好地發揮他們的特點與專長後，絕對後勁十足！
所以，我們廄來談談木型人的特點與專長吧：
木型的人是非常好的幕僚性人才，不論是專案規劃（可行性評估、計劃書撰寫）或創新研發（有時需搭配金型人）、分析企劃（成效數據之分析與評估，並規劃改善方案），其實往往這樣的人，有時會被放在總經理辦公室裡當特別助理（刻意培養）或幕僚（意見太多等待觀察）。
這樣的員工往往無法忍受無意義的工作，卻又很容易說的多、做的少，造成執行力偏低。其實他們只要有意識地培養他們，未來很容易變成你的得力助手。下面是兩個要注益的重點：
一、只給『目標』、只問『問題』：
所以就是要您千萬不要給『做法』與『答案』喔！
然而如果您是一個很愛下『指導棋』的主管，那勸您還是放棄培養這樣的員工成為你的愛將吧！
這樣的員工您只要告訴他您的目的地，清楚明確的目標。再來您只要會問兩個問題：
第一個是：你準備怎麼做？為何？
第二個是：還有沒有更好的辦法？
然後，除非有太嚴重的危害，否則盡量尊重他的方法。
二、鼓勵他不斷犯錯的過程，但『忽視』犯錯的結果：
他聰明，但不代表他不會犯錯。
但他永遠都能了解他做錯了，完全不需要重複告訴他，他的自責絕對比你要嚴重。
您唯一能做的就是鼓勵他犯錯。鼓勵他居然能一錯再錯，還有勇氣繼續再往前衝。這已經是不得了的啊！
愛迪生試了兩千多種材料，試出第一顆燈泡的燈絲。後來又做六千多次實驗，才找到最佳條件。
問題是我們自己一次次面對失敗時，有沒有那種勇氣？
那個勇氣就應該由您來給他，這也是未來你們彼此長久信任與合作的基礎！
木型的人是這個世界『智慧』的寶貝，但是因為他們的『異見』不見容於這個世界。身為主管我們必須自許能成為優秀的『伯樂』，否則『千里馬』永遠也不過是關在馬廄裡面的每天拉車後疲憊不堪的無力瘦馬一匹。
當他們被挖出藏在內部的玉石光輝的時候，他們很容易快速又專業地成為某個範圍或領域內的專家。有了第一個成功的基礎後，他們就能逐步開發出他們多彩豐富的夢想與成就了！
身為主管的我們，於是又為這個世界成就一件美好的事！
何樂而不為呢？
